{"id":1782741,"date":"2023-11-21T07:57:27","date_gmt":"2023-11-21T07:57:27","guid":{"rendered":"https:\/\/www.pressenza.com\/?p=1782741"},"modified":"2023-11-21T07:57:27","modified_gmt":"2023-11-21T07:57:27","slug":"16-tage-gegen-gewalt-an-frauen-respect-auch-am-arbeitsplatz","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.pressenza.com\/de\/2023\/11\/16-tage-gegen-gewalt-an-frauen-respect-auch-am-arbeitsplatz\/","title":{"rendered":"16 Tage gegen Gewalt an Frauen \u2013 #respect auch am Arbeitsplatz!"},"content":{"rendered":"

Die internationale Kampagne \u201e16 Tage gegen Gewalt an Frauen und M\u00e4dchen\u201c zwischen 25. November und 10. Dezember soll jedes Jahr im gleichen Zeitraum auf die erschreckende Gewaltbereitschaft gegen\u00fcber Frauen, weil sie Frauen sind, aufmerksam machen. Diese Gewalt findet zumeist dort statt, wo frau sich eigentlich in Sicherheit wiegen will: zu Hause. F\u00e4lle aus der Beratung der Arbeiterkammer O\u00d6 zeigen, dass auch der Arbeitsplatz zum Ort des Martyriums werden kann und Frauen Opfer von sexueller Bel\u00e4stigung und (sexualisierter) Gewalt werden.<\/p>\n

von Viktoria Reisinger und Erika Rippatha f\u00fcr A&W blog<\/em><\/p>\n

Gewalt gegen Frauen: Mehr als jede 4. Frau am Arbeitsplatz betroffen!<\/strong><\/p>\n

25 Femizide<\/a>\u00a0mussten in \u00d6sterreich allein bis zum 8. November 2023 registriert werden. Femizide beschreiben Morde an Frauen, weil sie Frauen sind. Femizide sind Hassverbrechen. Dem Femizid gehen meist lange Phasen von Gewalt voran. Laut\u00a0Statistik Austria<\/a>\u00a0(2021) haben rund 23,5 Prozent der Frauen in \u00d6sterreich zwischen 18 und 74 Jahren bereits k\u00f6rperliche Gewalt (ab dem Alter von 15 Jahren) erlebt. Noch etwas mehr, n\u00e4mlich rund 23,8 Prozent, haben bereits Erfahrungen mit sexueller Gewalt gemacht. Noch h\u00e4ufiger erleben Frauen (rund 26,6 Prozent) sexuelle Bel\u00e4stigung am Arbeitsplatz oder anders ausgedr\u00fcckt: Mehr als jede vierte Frau ist betroffen!<\/p>\n

\"\"<\/p>\n

Sexuelle Bel\u00e4stigung: Mittel zum Zweck der Machtdemonstration<\/strong><\/p>\n

Sexuelle Bel\u00e4stigung ist eine Form von Gewalt und ist all das, was als solche beim Opfer unter anderem als Bel\u00e4stigung, unangenehm, unerw\u00fcnscht wahrgenommen wird. In jedem Fall wird die W\u00fcrde der betroffenen Person, aber auch die sexuelle Integrit\u00e4t und Intimit\u00e4t verletzt. Es geht hier nicht um die Absichten der T\u00e4ter:innen, die ohnehin \u2013 konfrontiert mit ihrem Verhalten \u2013 Bel\u00e4stigung meist als harmlosen \u201eScherz\u201c abtun oder beharren, \u201ees nicht so gemeint zu haben\u201c. Ausschlaggebend ist das subjektive Empfinden des Opfers. Sexuelle Bel\u00e4stigung muss vor diesem Hintergrund nicht zwangsl\u00e4ufig alleine k\u00f6rperliche \u00dcbergriffe meinen, auch verbale Bel\u00e4stigungen oder obsz\u00f6ne Chat-Nachrichten sind nicht zu tolerieren, wenn sie nicht erw\u00fcnscht sind. In den allermeisten F\u00e4llen geht es im Zusammenhang mit sexueller Bel\u00e4stigung nicht um die sexuelle Befriedigung. Die Sexualit\u00e4t dient als\u00a0Mittel zum Zweck der Machtdemonstration<\/a>, um das Gegen\u00fcber abzuwerten, klein zu machen oder klein zu halten.<\/p>\n

Nur die Spitze des Eisberges wird sichtbar<\/strong><\/p>\n

Unver\u00e4ndert melden sich die wenigsten Opfer, wenn ihnen sexuelle Bel\u00e4stigung oder (sexualisierte) Gewalt am Arbeitsplatz widerfahren ist. Es ist leider so, dass nur die Spitze des Eisberges sichtbar wird und die wenigsten Vorkommnisse als Beratungsf\u00e4lle in der Arbeiterkammer aufschlagen. Unbestritten ist, dass es viel Mut von Betroffenen braucht, sich zu wehren. Sie sind traumatisiert, f\u00fcrchten um ihren Job, haben Angst vor dem Getuschel im beruflichen, aber auch privaten Umfeld. H\u00e4ufig wird ihnen unterstellt, Anschuldigungen lediglich zu erheben, um berufliche Vorteile daraus zu erzielen. Insbesondere die sozialen Kosten durch g\u00e4ngige \u201eT\u00e4ter-Opfer-Umkehr\u201c sind meist so hoch, dass solche Anschuldigungen nicht nachvollziehbar sind. Hinzu kommt, dass die Opfer die Bel\u00e4stigung \u201eglaubhaft\u201c machen m\u00fcssen. Das klingt einfach. In der Praxis aber erweist sich das oft als schwierig, denn in den allermeisten F\u00e4llen spielt sich die Bel\u00e4stigung nicht vor Publikum ab, die die Vorkommnisse bezeugen k\u00f6nnten. Es gibt aber auch selten Beweismittel wie beispielsweise Bilder, E-Mails usw. Es ist also alles andere als ein Spaziergang f\u00fcr Betroffene, zu ihrem Recht zu kommen.<\/p>\n

Durch Beratung Unterst\u00fctzung gegen Gewalt<\/strong><\/p>\n

Die folgenden F\u00e4lle aus der Beratungspraxis der AK Ober\u00f6sterreich beschreiben exemplarisch, wie Betroffene Unterst\u00fctzung erhalten haben:<\/p>\n

Fall 1: Berufliche Nachteile, wenn sich Arbeitnehmerin nicht zum Sex bereit erkl\u00e4rt<\/strong><\/p>\n

Eine Arbeitnehmerin in einer ober\u00f6sterreichischen Produktionsfirma hatte genug. Nachdem sie bereits bei ihrem Arbeitgeber urgiert hatte, seine F\u00fcrsorgepflicht ernst zu nehmen, und dieser aber unt\u00e4tig blieb, wandte sich die Frau an die AK-Gleichbehandlungsberatung<\/a>. Dort schilderte sie, dass sie von ihrem Kollegen anz\u00fcgliche, obsz\u00f6ne Nachrichten sowie Nachrichten mit pornografischen Inhalten erhalten hat. Aber auch verbal bel\u00e4stigte der Kollege sie. Ungefragt er\u00f6rterte er ihr immer wieder seine pers\u00f6nlichen sexuellen Vorlieben. Dabei blieb es aber nicht! Der Kollege fing auch an, deutlich Druck zu machen. Wenn die Frau nicht bereit w\u00e4re, mit ihm Sex zu haben, so w\u00fcrde er f\u00fcr berufliche Nachteile sorgen. Die Arbeitnehmerin setzte ihren Vorgesetzten in Kenntnis. Die anf\u00e4nglich zugesicherte Bereitschaft, f\u00fcr Abhilfe zu sorgen, m\u00fcndete in einer halbherzigen Entschuldigung f\u00fcr die zugesandten pornografischen Bilder. Die AK O\u00d6 konnte f\u00fcr die Betroffene etwas mehr als 12.000 Euro erwirken.<\/p>\n

Fall 2: Arbeitgeber griff Angestellter auf Br\u00fcste und zwischen die Beine<\/strong><\/p>\n

Eine Handelsangestellte kam zur Beratung in die AK O\u00d6, da sie von ihrem Arbeitgeber sexuell bel\u00e4stigt wurde. Neben aggressivem Verhalten w\u00e4hrend der Arbeitszeit kam es auch zu massiven verbalen und k\u00f6rperlichen \u00dcbergriffen. Der Arbeitgeber griff seiner Mitarbeiterin auf die Brust und zwischen die Beine. Er nannte sie unter anderem \u201eHure\u201c und \u201egeiles Luder\u201c. Die Arbeiterkammer konnte f\u00fcr die Frau einen Betrag in H\u00f6he von rund 3.300 Euro erk\u00e4mpfen.<\/p>\n

Es kann jede treffen!<\/strong><\/p>\n

Aus der Beratung wird ersichtlich: Egal welche Branche, egal welches Alter und welche Position. Niemand ist davor gefeit, Opfer von sexueller Gewalt am Arbeitsplatz zu werden. Genauso vielf\u00e4ltig ist die T\u00e4terschaft: T\u00e4ter:innen k\u00f6nnen etwa Arbeitgeber, Vorgesetzte, Kolleg:innen oder Dritte sein (wie etwa Klient:innen oder Kund:innen). Eines haben die T\u00e4ter:innen jedoch meist gemein:\u00a0In den allermeisten F\u00e4llen handelt es sich um M\u00e4nner<\/a>. Das darf und muss ausgesprochen werden. Zumeist gibt es auch ein Machtgef\u00e4lle zwischen Bel\u00e4stiger und Bel\u00e4stigten \u2013 wie auch die F\u00e4lle zeigen: Arbeitgeber und Arbeitnehmerin \u2013, oft gen\u00fcgt aber auch einfach nur das gesellschaftliche Machtgef\u00e4lle zwischen Frau und Mann. Wichtig ist zu wissen, dass sexuelle Bel\u00e4stigung gem\u00e4\u00df dem\u00a0Gleichbehandlungsgesetz<\/a>\u00a0(GlBG) verboten ist und niemand sich so ein Verhalten gefallen lassen muss!<\/p>\n

#respect: vier Schritte gegen sexuelle Bel\u00e4stigung<\/strong><\/p>\n

Sensibilisierungsma\u00dfnahmen, wie die AK-O\u00d6-Kampagne\u00a0#respect \u2013 FIGHT SEXISM<\/a>\u00a0(siehe dazu\u00a0Video-Clip<\/a>\u00a0f\u00fcr Vortr\u00e4ge und Workshops), k\u00f6nnen Betroffene best\u00e4rken, sich sexuelle Bel\u00e4stigung nicht gefallen zu lassen. Vier Schritte werden Betroffenen empfohlen:<\/p>\n

    \n
  1. Betroffene sollten in einem ersten Schritt den bzw. die Bel\u00e4stiger:in darauf aufmerksam machen, dass das Verhalten der bel\u00e4stigenden Person nicht erw\u00fcnscht ist.<\/li>\n
  2. Vorf\u00e4lle sollten immer ausf\u00fchrlich dokumentiert werden und potenzielle Beweise gesichert werden. Daher gilt es, Chat-Verl\u00e4ufe zu sichern und aufzuheben, Ged\u00e4chtnisprotokolle \u00fcber Ort, Zeit und Art der Bel\u00e4stigung zu erstellen und m\u00f6gliche Zeug:innen anzureden.<\/li>\n
  3. Die bel\u00e4stigte Person sollte dem Arbeitgeber (sofern dieser nicht der Bel\u00e4stiger ist) die Vorf\u00e4lle melden. Er hat eine F\u00fcrsorgepflicht f\u00fcr die Arbeitnehmer:innen im Betrieb und muss f\u00fcr ein sicheres, diskriminierungsfreies Arbeitsumfeld sorgen.<\/li>\n
  4. Au\u00dferdem k\u00f6nnen potenzielle Ansprechpartner:innen auch andere Vertrauenspersonen sein, wie Mitglieder des Betriebsrates, Betriebs\u00e4rzt:innen, Lehrlingsbeauftragte, Jugendvertrauenspersonen oder Gleichstellungsbeauftragte.<\/li>\n<\/ol>\n

    Null Toleranz f\u00fcr (sexualisierte) Gewalt am Arbeitsplatz!<\/strong><\/p>\n

    Ein sicherer, diskriminierungsfreier Arbeitsplatz muss jeder bzw. jedem Arbeitnehmer:in im Rahmen der F\u00fcrsorgepflicht des Arbeitgebers gew\u00e4hrleistet sein. Betriebe haben hier Handlungsdruck \u2013 aber auch die Politik ist gefordert, Diskriminierung am Arbeitsplatz aktiv zu bek\u00e4mpfen!Dazu braucht es:<\/p>\n

      \n
    • Einen abschreckenden Schadensersatz bei allen Formen der Diskriminierung im Beruf.<\/li>\n
    • Die Beweislastregel muss unmissverst\u00e4ndlich so formuliert werden, dass die beklagte Person den vollen Beweis daf\u00fcr antreten muss, dass eine Entscheidung nicht auf diskriminierenden Motiven beruht (so wie EU-Richtlinien dies vorschreiben).<\/li>\n
    • Gewaltfreie Arbeitspl\u00e4tze, indem klare gesetzliche Vorgaben jede Form von Gewalt am Arbeitsplatz bestm\u00f6glich verhindern.<\/li>\n
    • Es braucht kompetente F\u00fchrungskr\u00e4fte, die durch Aus- und Weiterbildung Kompetenzen im Umgang mit Gewalt am Arbeitsplatz erlangen.<\/li>\n
    • Ebenso m\u00fcssen bereits bei Onboarding-Prozessen von Mitarbeiter:innen die \u201eSpielregeln\u201c klar definiert werden und null Toleranz gegen\u00fcber Gewalt und Diskriminierung im Betrieb kommuniziert werden.<\/li>\n
    • Die Liste der erzwingbaren Betriebsvereinbarungen ist um den Aspekt \u201eSchutz vor Gewalt und Aggressionen\u201c zu erweitern, um den Betriebsrat zu st\u00e4rken.<\/li>\n
    • Dar\u00fcber hinaus braucht es klare Vereinbarungen und Informationen, wie Besch\u00e4ftigte in schwierigen Situationen handeln k\u00f6nnen. Wenn diese Gewalt erfahren haben, liegt es in der F\u00fcrsorgepflicht des Arbeitgebers, Unterst\u00fctzung und Schutz anzubieten.<\/li>\n
    • Dazu braucht es auch eine personelle St\u00e4rkung der Gleichbehandlungsanwaltschaft in jedem Bundesland und eine hauptamtliche Vorsitzf\u00fchrung der Gleichbehandlungskommission.<\/li>\n<\/ul>\n
      \n

      Creative-Commons-Lizenz CC BY-SA 4.0<\/em><\/strong><\/p>\n

      Dieser Textbeitrag ist unter einer Creative-Commons-Lizenz vom Typ\u00a0 Namensnennung – Weitergabe unter gleichen Bedingungen 4.0 International zug\u00e4nglich.<\/em><\/strong><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

      Die internationale Kampagne \u201e16 Tage gegen Gewalt an Frauen und M\u00e4dchen\u201c zwischen 25. November und 10. Dezember soll jedes Jahr im gleichen Zeitraum auf die erschreckende Gewaltbereitschaft gegen\u00fcber Frauen, weil sie Frauen sind, aufmerksam machen. 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